ในยุคที่เศรษฐกิจถูกขับเคลื่อนด้วยระบบอุตสาหกรรมและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ปฏิเสธไม่ได้ว่า ‘พนักงานประจำ’ เป็นหนึ่งในฟันเฟืองสำคัญที่ช่วยสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรเติบโตไปข้างหน้า หลายองค์กรประสบความสำเร็จได้จากการทำงาน คำนึงถึงการวางแผนงานอย่างละเอียดและกระจายงานไปยังหลาย ๆ ฝ่ายอย่างเป็นระบบ แต่ส่วนใหญ่มักจะใช้ระบบนี้เป็น ‘การตีกรอบ’ ในการทำงานกับบุคลากร และเพื่อเกิดความเสถียรทุกคนจะต้อง ‘อยู่ในกรอบ’ ความคิดนี้เท่านั้น จนกลายเป็นความเคยชินของคนในองค์กร ดังนั้นผลงานที่ออกมาจะแสดงในรูปแบบที่ค่อนข้างขาดความคิดสร้างสรรค์อื่น ๆ เพราะกลัวความแตกต่างนั้นจะกลายเป็นเรื่องที่ถูกตัดสินว่า “ ผิด ”
ขอให้ลืมภาพระบบการทำงานแบบที่คุ้นเคยที่ว่ามาไปก่อน แล้วมาเรียนรู้วิธีสร้างเอกภาพท่ามกลางความหลากหลายของคน กับ ‘ดนุพล สยามวาลา’ Chief Operating Officer บริษัท ดี.เอช.เอ. สยามวาลา จำกัด ที่ใจกว้างด้วยการผลักดันให้พนักงานได้คิดนอกกรอบและสามารถวัดผล รวมถึงตอบโจทย์ตรงตามจุดมุ่งหมายที่มีการตกลงกันไว้ได้อย่างลงตัว
‘หาวิธีการที่เปลี่ยนจากวิธีการเดิม แต่ดีกว่าเดิม ไปสู่เป้าหมายที่กำหนด’
คำจำกัดความ ‘คิดนอกกรอบ’
ดนุพล สยามวาลา
‘คิดนอกกรอบ’ คืออะไร
“เวลาที่เราพูดถึงความคิดนอกกรอบ ปกติแล้วคนจะคิดถึงอะไรที่แปลก อะไรที่ไม่อยู่ในวิธีคิดของคนทั่วไป แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผมรู้สึกว่าเวลาที่เราทำงาน มันควรจะมีกรอบอะไรบางอย่างที่แต่ละคนเซ็ตกรอบของตัวเอง เพื่อไปถึงเป้าหมาย องค์กรต้องไม่เป็นคนเซ็ตกรอบเหล่านั้นให้กับพนักงาน เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่องค์กรเซ็ตกรอบให้กับพนักงานเหมือนองค์กรกำลังวางวิธีการทำงานให้กับพนักงาน ซึ่งมันทำให้พนักงานขาดความคิดสร้างสรรค์ในการคิดอะไรใหม่ ๆ เพราะว่าองค์กรตีกรอบให้เรียบร้อยแล้ว พนักงานทุกคนควรจะมีสิทธิ์ที่จะคิดว่า ถ้าตัวเองจะไปถึงเป้าหมาย จะมีวิธีไปถึงเป้าหมายที่กำหนดขึ้นมาได้อย่างไร คุณคิด ผมคิด พนักงานใหม่คิด พนักงานเก่าคิด แต่ละคนไม่เคยเหมือนกัน เพราะฉะนั้นตราบใดที่ทุกคนกำลังคิดแล้วมองเป้าหมายเดียวกัน คุณจะเดินยังไงก็ได้ แต่ท้ายที่สุดแล้ว ต้องมั่นใจว่าสิ่งที่คุณกำลังเดินอยู่นั้น มันไปถึงเป้าหมายได้อย่างแน่นอน ดังนั้นการจะไปถึงเป้าหมายระหว่างทางเหมือนกับคนเล่น rally ต้องมี RC ต้องมีจุดเช็คระหว่างทางว่าตัวเองถึงเป้าที่ตัวเองตั้งในแต่ละช่วงเวลาหรือยัง เพราะฉะนั้นสำหรับผมมันคือ กรอบเวลาเราคิดถึงความคิดที่มันนอกกรอบหรือความคิดสร้างสรรค์ คนจะคิดถึงอะไรที่มันแปลกเกินไป มันแปลกจนบางทีคนอื่นตามไม่ทัน รับไม่ได้ แต่ในมุมผมในแง่ของการทำงาน มันคือความคิดใหม่ ๆ ที่จะพาเราไปถึงเป้าหมายที่เราหรือองค์กรเป็นคนกำหนด”
ความคิดนอกกรอบใช้กับเรื่องอะไรได้บ้าง
“ผมรู้สึกว่ามันเป็นเรื่องการใช้กับทุกเรื่อง ตั้งแต่เช้าเราตื่นมา ทุกทีเราเคยทำแบบนี้ ตื่นเช้ามาเราแปรงฟัน เราอาบน้ำ เราต้องมีอะไรใหม่ ๆ ที่จะทำให้เราดีขึ้นตลอดเวลา บางวันแทนที่เราจะอาบน้ำก่อน เราแปรงฟันก่อน บางทีเราแปรงฟันก่อน อาบน้ำทีหลัง มันแล้วแต่ว่าเราจะเปลี่ยนพฤติกรรมของเราในแต่ละวันอย่างไร อันนั้นสำหรับผมคือการฝึกให้เราคิดอะไรใหม่ ๆ ตลอดเวลา ทำอะไรใหม่ ๆ ตลอดเวลา อย่าอยู่กับพฤติกรรมเดิม ๆ อย่าอยู่กับวิธีการเดิม ๆ เส้นทางที่มาทำงาน ถ้าเป้าหมายเราคือถึงออฟฟิศภายในหนึ่งชั่วโมง ทางเลือกของผมคือเปลี่ยนเส้นทาง ทำให้ผมไปถึงภายในหนึ่งชั่วโมง อย่าอยู่เส้นเดิม ๆ รถเมล์สายเดิม อย่าไป BTS ลูปเดิม ต้องเปลี่ยนตลอดเวลา มันเป็นการฝึกความคิดของเราในแต่ละวัน”
ความสำเร็จจากการคิดนอกกรอบ
“ปกติแล้วความสำเร็จจากการคิดนอกกรอบ เราจะมองถึงความสำเร็จของตัวเอง แต่ผมอยากจะมองว่าความสำเร็จ มันต้องไม่ใช่ความสำเร็จของตัวเอง แต่เป็นความเร็จของคนรอบข้าง เพราะเมื่อเขาทำสำเร็จ เราสำเร็จด้วย เพราะฉะนั้นสิ่งที่ผมได้คิดว่าเราทำไปแล้ว ก็คือเราพยายาม Empower ให้กับพนักงาน ให้หัวหน้า ให้ Manager สามารถคิดในวิธีการของตัวเอง เราไม่ไปคุมวิธีการ แต่ท้ายที่สุดแล้วทุกคนมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ Culture ของเราเมื่อปีที่แล้ว กับ Culture ของเราในปีนี้มันเปลี่ยนไปเยอะจากวิธีการในการวางเป้าหมาย และให้พนักงานไปถึงเป้าหมายของตัวเองให้ได้ อันนั้นสำหรับผมคือความสำเร็จ เพราะฉะนั้นความสำเร็จไม่ใช่เกิดจากผลสำเร็จ แต่เกิดจากพนักงานแต่ละคนประสบความสำเร็จ”
การคิดนอกกรอบประสบความสำเร็จน้อยกว่าทำตามแบบแผน
หากไม่มีแนวความคิดนอกกรอบใหม่ ๆ เทคโนโลยีในโลกปัจจุบันนี้ คงจะไม่ก้าวหน้าอย่างที่เป็นอยู่หรอก ความคิดสร้างสรรค์มักเกี่ยวข้องกับการคิดริเริ่มหาทางออกใหม่ ๆ ที่มีจำนวนวิธีไม่จำกัด ซึ่งปกติแล้วการคิดนอกกรอบ ไอเดียต่าง ๆ เหล่านั้นจะไม่ค่อยได้รับการยอมรับ จะถูกมองว่าไร้ประโยชน์จนกว่าจะถูกใช้งานจริง และกว่าจะพิสูจน์คุณค่าของมันว่าใช้ได้นั้นคงกลายเป็นแค่จินตนาการที่ถูกขังไว้ในสมองเท่านั้นเอง
“ไม่ได้แปลว่าการคิดนอกกรอบจะประสบความสำเร็จ 100 เปอร์เซนต์ แต่ก็ไม่ได้แปลว่าการคิดอยู่ในกรอบจะสำเร็จ 100 เปอร์เซนต์เช่นกัน เพียงเราอยากจะให้พนักงานคิดนอกกรอบ โดยไม่ไปผูกว่า การคิดนอกกรอบแล้ว ถ้าเขาทำไม่สำเร็จ เราต้องลงโทษเขา แต่ผมมองเรื่องของการเรียนรู้ เมื่อไหร่ที่เขาคิดนอกกรอบ เราให้เขาคิด เราให้เขาทำ เราให้เขาได้ลองมันจะเป็นการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างเรากับเขา เพราะฉะนั้นการคิดนอกกรอบไม่จำเป็นต้องประสบความสำเร็จ หลายคนมองว่าเมื่อไหร่คิดนอกกรอบต้องประสบความสำเร็จ ซึ่งไม่จริง… มันเป็นเรื่องการพิสูจน์ แต่ในการคิดนอกกรอบนั้น ผมยังมีความเชื่ออย่างหนึ่งว่า หัวหน้าต้องเชื่อใจลูกน้องว่าลูกน้องสามารถทำได้ ถ้าหัวหน้าไม่คิดว่าลูกน้องทำได้ หัวหน้าจะคิดเองแล้ววางกรอบให้ทั้งหมด แต่ถ้าหัวหัวหน้าเริ่มไว้ใจว่าลูกน้องสามารถไปถึงเป้าหมายได้แล้วให้เขาได้ลองทำ ผมว่าอันนั้นเป็นตัวที่ทำให้สำเร็จ”
การคิดนอกกรอบมักไม่ได้รับการยอมรับ จนกว่าจะเห็นผลสำเร็จของมัน
“ผมรู้สึกว่ามันคือความท้าทายมากกว่า เพราะเวลาคนจะคิดนอกกรอบแล้วจะต้องสำเร็จ บางทีเขาจะไปมองแต่เรื่องใหญ่ ๆ ไปมองอะไรที่มันเป็นความสำเร็จที่บางทีมันเอื้อมยากมาก แต่ผมกลับรู้สึกว่าการคิดนอกกรอบที่ดี มันเป็นเรื่องกาารคิดนอกกรอบเล็กๆ ทีละเล็ก ๆ เปลี่ยนไปเรื่อย ๆ การเปลี่ยนไป สะสมไปเรื่อย ๆ พวกนี้ จะเกิดการเปลี่ยนแปลงใหญ่ ๆ ได้ แต่ในระหว่างที่เรากำลังเปลี่ยนแปลงเล็กๆ เหล่านี้ เราต้องมองว่าเรากำลังเปลี่ยนไปสู้เป้าหมายอะไร”
แล้วมีกรอบอะไรที่พนักงานต้องมีไหม?
“พนักงานควรถูกตีกรอบในสิ่งที่ไม่ทำให้เกิดการเหลื่อมล้ำกันขององค์กร นั่นคือกรอบหลัก ความเหลื่อมที่คุณกำลังจะสร้างทางลัด ถ้าวันหนึ่งการได้ความได้เปรียบของตัวคุณเองแล้วทำให้คนอื่นเสียเปรียบ สำหรับผมแล้ว อันนี้ไม่ใช่ way แต่ถ้าคุณกำลังสร้างทางลัดเพื่อทำให้องค์กรพัฒนาขึ้น ทำให้องค์กรดีขึ้น ทำให้ตัวเองดีขึ้น ทำให้ตัวเองรู้สึกทำงานแล้วสนุกขึ้น สำหรับผมแล้วนั่นคือทางลัด และ Creative Idea หรือการคิดนอกกรอบที่อยากเห็นพนักงานทุกคนเป็น”
ถือว่าเป็นการยืดหยุ่นในการทำงานไหม?
“มันต้องเริ่มจากหัวหน้าที่ต้องสร้างความยืดหยุ่นนั้นด้วย ถ้าหัวหน้าแข็งเกินไป แน่นเกินไป ความยืดหยุ่นก็จะไม่มี ลูกน้องแข็งเกินไป ขาดความยืดหยุ่นในตัวเอง หัวหน้าก็ไม่กล้าเล่น เพราะฉะนั้นผมรู้สึกว่ามันเป็นวัฒนธรรมที่ทั้งสองฝ่ายต้องมีร่วมกัน ใครคนใดคนหนึ่งแหลมขึ้นมาก็ไม่ได้ ถ้าพนักงานแหลม หัวหน้าไม่เล่น ความยืดหยุ่นก็ไม่เกิด หัวหน้าเล่น พนักงานไม่เล่น มันก็ไม่เกิดเช่นกัน เพราะฉะนั้นมันต้องเป็นความสนุกของทั้งสองกลุ่ม มันต้องมีความสมดุลกัน เพื่อจะทำให้องค์กรมันผลักดันไปได้”
การคิดนอกกรอบคือทางลัดไปสู่เป้าหมาย
“ทุกคนชอบ Short cut ทุกคนชอบทางลัด เพราะฉะนั้นคนที่ถึงเป้าหมายได้เร็วกว่าคือคนที่รู้ทางลัด ผมออกจากบ้านเจ็ดโมง ผมจะถึงบริษัทแปดโมง ถ้าผมวิ่งเส้นทางที่ทุกคนรู้จัก ผมอาจจะถึงแปดโมงครึ่ง แต่ถ้าผมรู้เส้นทางลัด รู้ตรอกซอกซอยในการมาถึงออฟฟิศได้เร็วขึ้น ผมจะถึงแปดโมง ในขณะที่คนอื่นจะถึงแปดโมงครึ่ง”
“แต่ว่าการใช้ทางลัดจะต้องไม่ทำให้คนอื่นเดือดร้อน ต้องไม่ผิดศีลธรรม คุณจะอยู่กับรูปแบบเดิม ๆ ทำไม เพื่อไปถึงเป้าหมายบางทีมันมีระเบียบบางอย่าง ซึ่งระเบียบบริษัทบางอย่างมันเก่าแล้ว บางอย่างมันเกิดการควบคุม เราต้องกล้าท้าทายและกล้าที่จะเปลี่ยนแปลง แต่เมื่อเปลี่ยนแปลงแล้ว เราต้องไปคุยกับเขาว่าเราขอเปลี่ยนแบบนี้นะ เพราะเราอยากไปถึงตรงนั้นเร็วขึ้น แต่เมื่อไหร่ก็ตามที่คุณทำผิดระเบียบบริษัทอย่างตั้งใจ อันนี้มันเป็นเรื่องระเบียบ เพราะเป็นสังคมหมู่มาก การที่ทุกคนอยู่ในระเบียบเพื่อทำให้สังคมอยู่ร่วมกันอย่างมีความเท่าเทียม ถ้าใช้ทางลัดแล้วมันทำให้ความเท่าเทียมมันเหลื่อมล้ำกัน อันนี้ไม่ได้”
จะวัดผลอย่างไร ว่าการออกไปนอกกรอบจะตอบโจทย์องค์กรได้
“ผมวัดผลจากเป้าอย่างเดียว ผมไม่วัดผลจากกระบวนการทำงาน แต่วัดผลจากเป้าว่า สิ่งที่เขาทำไปแล้วมันได้ผลอย่างที่เราต้องการหรือเปล่า เมื่อไหร่ก็ตามที่ผมคุยกับคุณ ผมจะบอกว่าสิ่งที่ผมอยากเห็นตรงกันคือ เป้าหมาย เช่น ขอให้อันนี้เสร็จภายในพรุ่งนี้ ขอให้เรื่องนี้ได้ผลลัพธ์แบบนี้ ขอให้มีคนเข้ามาดูเว็บเราอย่างนี้ อันนั้นคือการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน เพราะฉะนั้นเวลาผมวัดผล ผมวัดที่ผล ไม่ได้วัดกระบวนการ เขาถึงเรียกวัดผล ไม่ได้เรียกวัดกระบวนการ เพราะฉะนั้นผมใช้ผลเป็นตัวนำกระบวนการ ไม่ใช่กระบวนการนำผล”
“ถามว่า KPI ดีไหม KPI ดี ก็เป็นมาตรวัด แต่ KPI คือมาตรวัดของกระบวนการ เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่เราเริ่มวัดกระบวนการ หลายองค์กรจะมองว่าเมื่อวัดกระบวนการได้ หมายความว่าเป็นการควบคุมให้แต่ละคนไปถึงเป้าหมายได้ เลยทำให้การวัดกระบวนการเหล่านั้น มันเยอะจัด คนหลุดความสนใจในการวัดผลเหล่านั้น แต่ถ้าเราลดการวัดผลลง ให้เหลืออะไรที่มันมีผลกับองค์กรเยอะๆ เพราะฉะนั้นเวลาเราวัดผล ผมคุยกับคุณ แล้วคุณกำลังเข้าใจว่าองค์กรอยากได้อะไรจากคุณ ถ้าคุณกำลังเข้าใจว่าองค์กรอยากให้คุณไปไหน คุณจะไปถูก แต่ถ้าองค์กรกำลังบอกให้คุณเดินจากนี้ไปตรงนั้น เดินจากตรงนั้นไปตรงนู้น โดยที่คุณไม่รู้เลยว่าจุดสุดท้ายของคุณอยู่ที่ไหน คุณจะเดินไปเรื่อย ๆ อย่างไร้เป้าหมาย สักวันหนึ่งคุณจะเบื่อ ด้วยความคิดอันนั้นทำให้ผมรู้สึกว่า ผมอยากท้าทายทีมงาน เพราะทีมงานเป็นทีมรุ่นใหม่ เวลาเป็นทีมรุ่นใหม่แล้วเขารู้สึกว่าเขาถูกท้าทาย มันทำให้ผมกล้าเข้ามาเล่นเรื่องนี้ ลดการวัดผลลง แต่ทำให้การวัดผลนั้นมีผลต่อองค์กรจริง ๆ ตราบใดที่มันให้ผลต่อองค์กรแล้วคุณเห็นเป้าหมายนั้นชัดเจน แปลว่าเกิดความสำเร็จร่วมระหว่างเราสองฝ่าย”
สุดท้ายนี้ มีวิธีจัดการอย่างไร ถ้าเจอคนที่กลัว ไม่ชอบงาน creative หรือการคิดไอเดียใหม่ ๆ เลย
“มันต้องอยู่ที่คน การผลักดันแต่ละคนไม่เหมือนกัน สมมติคนสองคนมีวิธีการหรือมีนิสัยแตกต่างกัน คุณใช้วิธีเดียวกันกับคนสองคนไม่ได้ ต้องมองว่าคนคนนั้นเขาเป็นยังไง อย่างกรณีพนักงานที่เขาอยู่มานาน เขาจะมีรูปแบบทางความคิด เราต้องกำหนดเป้าหมายอะไรที่มันท้าทายเขา และอย่าไปบอกเขาว่าต้องทำ 1 2 3 4 5 ให้ 1 ให้ 5 และให้ 10... ที่เหลือเป็นสิ่งที่เขาต้องคิดเอง เมื่อไหร่ที่เขาถูกบังคับให้คิด เขาจะคิด แต่เมื่อไหร่ที่เขาคิด แล้วเรา support ให้เขาคิด เขาจะเริ่มกล้าคิด ผมเคยตีกรอบเขา แต่พอผมเริ่มเปลี่ยนความคิดว่าอย่าไปตีกรอบเขา ให้เขาลองคิดปรากฏว่าเขาทำได้ดีกว่าสิ่งที่ผมคิด อันนั้นมันเลยทำให้ผมรู้สึกว่า เขาเป็นบทพิสูจน์ให้ผมเห็นว่าเมื่อไหร่ที่เราปล่อย แต่ละคนจะแสดงศักยภาพตัวเองออกมาไม่เหมือนกัน เพราะฉะนั้นมันไม่มีสูตรสำเร็จ มันเป็นเรื่องของแต่ละคน เป็นเรื่องของหัวหน้าที่ต้องดูแต่ละคนเองว่า คนๆ นั้นควร motivate เขายังไง”